Publicaties

Gerrit van Hofwegen was in 2012 interim gemeentesecretaris/algemeen directeur bij de gemeente Roosendaal.

Van Hofwegen trof een organisatie aan waarin medewerkers zich niet gehoord voelden. Dat gold zeker voor de wijze waarop de leiding met de lopende organisatie ontwikkeling omging. Van Hofwegen heeft in de vorm van een Quick Scan de stand van zaken binnen de organisatie duidelijk gemaakt. Naast herkenning was er binnen de organisatie ook verwondering dat de situatie echt benoemd mocht worden.

Om de organisatie in beweging te krijgen en klaar te maken voor de uitvoering van de opgaven van de andere overheid, is Van Hofwegen op zoek gegaan naar de veranderkracht in de organisatie. Een groep medewerkers, die het vermogen hebben om te zien wat er nodig is om tot verandering te komen en die verandering ook kunnen bewerkstelligen. Bij deze zoektocht werd pas echt duidelijk wat het probleem van de organisatie was. Zowel bestuur als medewerkers hadden moeite met het maken keuzes, het stellen van prioriteiten. Bij elk begin van een keuze werd onder de gevleugelde woorden ” ja, maar”, het maken van een keuze uitgesteld.

De eerste interventie was het terugbrengen van de ruim 400 bestuurlijke prioriteiten naar twaalf. Het volledige management heeft dit keuze proces voorbereid. Met als basis het collegeprogramma en het overige beleid werd de uitkomst aan het college voorgelegd en het college heeft daarop twaalf bestuurlijk prioriteiten gekozen. Daarna hebben de leidinggevenden de planning en dus de inzet van hun medewerkers gericht naar deze prioriteiten.

De tweede interventie vond plaats in het proces van adviseren. Adviezen aan het college waren een product waarvoor eigenlijk niemand verantwoordelijkheid droeg. Er was een verkapt wethoudersmodel, maar ook wethouders zagen de adviezen niet als die van hen. Het project Anders Adviseren is daarvoor opgestart en heeft zich geconcentreerd op de onderdelen: eigenaarschap van de steller; professionele integriteit; integraliteit; samenwerking. Met name de onderdelen eigenaarschap en professionele integriteit zijn een uitdaging gebleken. De oude situatie gaf een comfortabele positie op de achtergrond en de nieuwe situatie vraagt om het maken van een eigen keuze en daarvoor gaan staan. Gelet op het voorafgaande was dit niet de natuurlijke houding van veel medewerkers. Dit project vraagt nog veel aandacht bij de borging, omdat het ook voor sommige bestuurders lastig is om zich niet met de inhoud van adviezen te bemoeien. Het spel tussen bestuurders en adviseurs heeft nu een andere dynamiek, waarbij ieders rol duidelijker is en er respect is voor ieders rol.

Omdat het vertrouwen in het management ontbrak is een traject ingezet waarbij uiteindelijk een aantal managers van hun positie is vertrokken en een nieuwe groep leidinggevenden, voornamelijk van binnen de organisatie, de leiding van de organisatie naar zich toe heeft getrokken. Het nieuwe midden management richt zich op samenwerking op tactisch en operationeel niveau, waardoor grote slagen worden gemaakt op het gebied van integraal werken van de organisatie als geheel. Zij doen dit op basis van een zelf opgesteld: “Manifest van de leidinggevenden van Roosendaal”.

Met de nieuwe werkwijze zijn de eerste successen geboekt en er is ook nog veel te ontdekken. De behoefte aan deze ontdekking is bij velen in de organisatie groot. Het is met name de beweging die in de organisatie is ontstaan, waardoor voor Van Hofwegen de opdracht geslaagd is.

– Nieuwleusen, december 2012