Ziekteverzuim is een van de grote problemen waar je als leidinggevende mee te maken hebt. Zeker als het verzuim langer duurt. Zorg voor de voortgang van de werkzaamheden en zorg voor de medewerker en zijn re-integratie dienen zich aan. De lengte van het traject is niet te overzien en er dienen zich allerlei onverwachte zaken aan. Daarnaast zijn er veel processtappen die genomen moeten worden om te voldoen aan de verplichtingen die de wetgeving stelt en dat dan allemaal ook nog binnen de kaders van de AVG.
Ziekteverzuim is ook financieel belastend. Als werkgever betaal je de loonkosten in de eerste twee ziektejaren voor het grootste gedeelte door. Lukt het de medewerker niet weer geheel aan de slag te komen in zijn oude functie, dan volgt de WIA keuring. Blijkt je als werkgever onvoldoende actief geweest te zijn in de re-integratie van de medewerker, dan kan de loondoorbetaling nog met een jaar verlengd worden.
Voorkomen van ziekteverzuim is dus belangrijk!
Hoe dit aan te pakken?
Ga na hoe het ziekteverzuim er binnen jouw organisatie uitziet. Melden medewerkers zich vaak ziek? Hoe lang duurt het verzuim? Wat is de aard van het verzuim? In welke fase van het verzuim blijft de re-integratie hangen?
Maar ook: wat leveren de gesprekken die je met je medewerkers hebt op aan informatie over hun belasting en belastbaarheid. Is extra ondersteuning of scholing aan de orde? Komen de kwaliteiten van de medewerkers wel goed tot hun recht in de functie die zij vervullen? Is de omvang van de taken structureel te groot. Is de onderlinge samenwerking goed, floreren zij onder de stijl van leidinggeven? Zijn zij privé extra belast bijv. als mantelzorger? Zijn er lifestyle issues? Wat zegt het laatste MTO over deze zaken?
Analyse van deze informatie geeft input voor de aanpak om medewerkers zo optimaal mogelijk te laten functioneren en voorkomt en passant een hoog percentage langdurig ziekteverzuim. Zo kan bijv. het ontstaan van verlofstuwmeren een signaal zijn: kan de medewerker zijn verlof wel opnemen of heeft hij het te druk? Spaart hij verlof op met een bepaalde reden en is daar niet anders in te voorzien? Tenslotte heeft een medewerker tijd nodig te recupereren.
In de gesprekken die leidinggevenden met hun individuele medewerkers hebben kan hun individuele situatie besproken worden. Wat heeft de medewerker nodig om zich fit te voelen, zijn functie goed te kunnen blijven doen op langere termijn. En hoe kun je als leidinggevende de medewerker daarbij ondersteunen.